Læs mere – skriverier jeg har medvirket til

Her kan du finde info, overskrifter, links og lidt rammesættende bemærkninger for forskellige skriv, der taler ind i spændingsfeltet mellem ledelse, læring og arbejdsliv.

Lægerne mangler i indsatsen for et bedre arbejdsmiljø

Sammen med Rikke Thomsen og Henrik Lund fik vi – på baggrund af PARA projektet – optaget en kronik i Dagens Medicin. I kronikken giver vi opmærksomhed til lægernes udfordrede arbejdsmiljø og slår et slag for vigtigheden af deres deltagelse i arbejdsmiljøet. Både for deres eget arbejdsmiljøs skyld, men også fordi de er betydningsfulde for arbejdsmiljøet på hospitalerne generelt.

Dialog om arbejdsmiljø er afgørende, hvis vi skal holde på medarbejderne i velfærdsstaten

I A4 har Rikke Thomsen, Henrik Lund og jeg i et debatindlæg kommet med en opfordring til, at der skabes rum til dialog på de velfærdsstatslige arbejdspladser. Det er en nødvendig – om end ikke tilstrækkelig – forudsætning for, at medarbejderne bliver i et presset sundhedsvæsen. Læs debatindlægget her.

Psykosocialt Arbejdsmiljø på Regionale Arbejdspladser

I perioden fra 2019 til 2023 har jeg været involveret i forskningsprojektet Psykosocialt Arbejdsmiljø på Regionale Arbejdspladser. Projektet blev afsluttet i 2023 med en forskningsrapport og en række guidelines, som de regionale arbejdspladser kan lade sig inspirere af, når de gerne vil understøtte et godt psykosocialt arbejdsmiljø.

Du kan bl.a. læse mere om forskningsprojektet bagved, på de regionale parters website regionaltarbejdsliv.dk. På sitet er der bl.a. samlet metoder, guidelines og rapporter fra PARA projektet. Du finder det på sitet her. der generelt sætter fokus på arbejdsliv, og som har et website, der mere specifikt har samlet materiale fra projektet.

Du kan også finde podcast mv. som særligt er samlet op ifm kortlægningsfasen, her. Arbejdet med paradokser og dilemmatænkning samt lærende kortlægning, er delvist baseret på forskningsprojektet.

  • Clausen, T., Hagedorn-Rasmussen, P., Lund, H. L., Mathisen, J., Langager Olsen , E., Rod, N. H., Thomsen, R., & Vestergaard Christiansen , S. (2023). Psykosocialt Arbejdsmiljø på Regionale Arbejdspladser (PARA): Viden der virker. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
  • Hagedorn-Rasmussen, P., Clausen, T., Abildgaard, J. S., Aust, B., Grønvad, M. T., Lund, H. L., & Thomsen, R. (2021). Psykosocialt arbejdsmiljø på regionale arbejdspladser: En kortlægningsrapport. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Paradokser og dilemmaer i arbejdslivet

Paradokser og dilemmaer er indbygget i komplekse arbejdsfællesskaber. De kan være slidsomme og opleves belastende, ligesom de kan føre til spændinger eller endog konflikter i personalegrupper. Men de kan også bruges som motor for gensidig dialog, læring og kan ligefrem understøtte arbejdet for at skabe en nysgerrig og faglig og metodeudviklende kultur. Det forudsætter dog at de bliver synlige og at vi taler om dem. Nogle dilemmaer kan løses. For eksempel ved at tale sig til rette om, hvad der skal vægtes eller ved at udvikle nye fælles løsninger. Andre dilemmaer kan ikke umiddelbart løses fordi de afspejler forskellige logikker, som hver især er legitime, men samtidig strider mod hinanden. De er indlejret i det man kan kalde organisatoriske paradokser. I så fald bliver det så meget desto vigtigere at sætte spotlight på det. På den måde bliver dilemmaet synligt for arbejdsfællesskabet og man undgår, at det bliver den enkelte, som bærer på dilemmaet alene.

Det lærende arbejdsmiljøarbejde

Problemstillinger omkring det psykosociale arbejdsmiljø er ikke altid, men ofte, “vilde” problemer. I den henseende går det ikke, at forfalde til enkle årsags-virkningsanalyser, når arbejdspladsen skal udvikle på arbejdsmiljøet. I stedet skal medarbejdere og ledere involveres i at udforske problemstillingerne i deres arbejdsliv. Det kan bidrage til relevante forståelser og kan føre til mere bæredygtige og eksperimenterende prøvehandlinger og indsatser. Ved at arbejde med sådan en metode skabes desuden grundlag for, at arbejdspladsen som helhed også opnår en mere bæredygtig handlekompetence.

“Det eneste konstante er forandring”: En bedre balance mellem forandring og stabilitet

Acceleration og rodløshed. Trædesten og snublesten. Flygtighed og opmærksomhed. Nærvær og fravær.

Vi lever en stor del af vores liv i organiserede fællesskaber. Vi kalder dem ofte organisationer. De udgør rammer for en væsentlig del af vores eksistentielle væren. Det er her vi gennem vores arbejdsomhed søger at skabe noget. Somme tider for en løn. Somme tider fordi det forekommer os meningsfuldt. Heldigvis ofte i en kombination. De organiserede fællesskaber leverer en substantiel del af det skyts, som gør os til dem vi er – som vi bygger vores identitet på. Men undertiden kan de også være med til at hive tæppet væk under os. De fletværk vi står på, udgør ofte de netværk vi er en del af.

Organisationer er et levende kompromis mellem rationalitet og politik; et fletværk mellem sprog og materielle praksisser. Heri indgår også koncepter, der viser vejen. De fungerer som kompleksitetsreducerende landkort. Men et kort må ikke forveksles med det virkelige landskab. Topografien kan pr definition ikke tegnes 1:1. En leder, der lader sig forledes af et ledelseskoncept skal derfor altid være opmærksom på oversættelsesprocessen. Lean i Japan, er noget andet end Lean USA; Lean i sundhedsvæsenet adskiller sig fra Lean i bilindustrien. Og Lean i mine ører klinger anderledes end Lean i dine ører.  

Arbejdspladskultur og forskellighed

Arbejdspladskultur har en afgørende betydning for, hvordan deltagere i arbejdsfællesskaber skaber in- og eksklusion. Arbejdspladskultur er under stadig tilblivelse og deltagere lærer at handle ved at internalisere og handle i relation til koder. At tilegne sig kulturelle koder skaber produktive handlemuligheder, der kan løfte fællesskabet i skabelsen af solide kerneopgaver og stærke meningsfulde arbejdsliv. Men kulturelle dynamikker, der skaber inklusion, skaber også altid rum for eksklusion. Dette kan udvikle sig til “organisatoriske patologier” som fx kan føre til mobning.

Robust organisationsforandring og robuste organisationer

Temaet har stået højt på dagsordenen i mange år. Det er dog først inden for de seneste år, at det har fået benævnelsen organisatorisk robusthed samt robuste organisationensforandringer. En væsentlig årsag er, at dagens accelererede samfund skaber stadig mere vanskelige rammer og vilkår for kvalitet i arbejde og ydelse. Selvom vi i en overvældende del af vores vågne liv, lever livet i organisationer, der derfor udgør en afgørende ramme for vores eksistentielle væren og vores trivsel, presses disse uvilkårligt. Det gør mennesker sårbare, og det gør ligeledes fællesskaberne, institutionerne, organisationerne, sårbare. Det paradoksale er, at kortsigtede foci, som sigter på (kortsigtede) gevinstrealiseringer, eroderer fællesskaber, eroderer faglighed, eroderer stoltheden ved at være skabende i ydelse og produkter og eroderer den trivsel og det velvære, som ellers skal være fundamentet for bæredygtige, kreative, iderige, innovative fællesskaber.

Min interesse for organisatorisk robusthed tager afsæt i sådanne paradokser. Der findes ikke et entydigt svar, der findes ikke et ‘quick fix’ for at skabe organisatorisk robusthed. Men der findes muligheden for at insistere på at opnå en bedre balance mellem forandring og stabilitet.

Værktøjer og koncepter: Social kapital – Et nyt fokus på psykisk arbejdsmiljø?

Social kapital er i de senere år blevet italesat som en positiv egenskab ved arbejdspladser. Der synes at være en velbegrundet sandsynlighed for, at arbejdspladser med høj social kapital kan forene produktivitet, kvalitet og et godt arbejdsmiljø. Det har ført til en stærkt øget opmærksomhed på den sociale kapital. Men hvad er social kapital egentlig? Artiklen viser hvordan social kapital til en vis grad er en ’sort boks’, og at der delvist sker en ’projektificering’ af begrebet, som både kan styrke og reducere social kapital. Artiklen peger på, at der er behov for at have øget fokus på oversættelsesprocessen af social kapital.

Værktøjer og koncepter: Trivselsmålinger mellem vision og praksis 

I 2012 udgav Væksthus for ledelse publikationen Få mere ud af trivselsmålingen. Bagved publikationen havde Jørgen Møller Christiansen og jeg gennemført et spændende arbejde med at afdække erfaringer med praktisering af trivselsmålinger og de deraf (manglende) opfølgninger. Overenskomstforhandlinger havde ført til beslutningen om, at der skulle gennemføres trivselsmålinger jævnligt (mindst hvert 3. år) inden for det offentlige. Intentionen var rigtig god: Der skulle fokus på trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Men det er en udfordring, at finde de værktøjer, som faktisk formår at understøtte intentionen. En udfordring, som også handler om at skabe tid og rum til læring og opfølgning. For selvom det kan være omkostningsfuldt at udvikle et spørgeskema, er det billigt at drifte det. Til gengæld koster det dyrt, at involvere alle i de opfølgende dialogiske aktiviteter, der kan gøre hele processen meningsfuld. Resultatet bliver derfor, at mange Trivselsmålinger strander i mapper på hylder, uden at der handles på dem. I sådan situationer risikerer de ligefrem at blive kontraproduktive. Det sker, hvis de involverede har leveret input, men ikke oplevet handling.

Eksperimenterende og lærende tilgange til forandring

En af de stærkeste drivkrafter for at skabe organisatorisk robusthed, er at indrette sin organisation, så individer såvel som organisationen, løbende kan eksperimentere og lære. Dette betyder ikke, at den hele tiden skal være i forandring, men at der skal kontinuerligt skal arbejdes på en dynamisk balance, der anerkender og sætter pris på de rutiner og sædvaner, der skaber en bæredygtig rygrad i organisationen, samtidig med, at der skabes rum og plads til at prøve nyt af, at lære nyt og i nogle perioder også, at rykke sig intensivt, når der er et væsentligt behov for det. Forudsætningen for at kunne “rykke sig væsentligt” i perioder, er imidlertid også, at det anerkendes, at stadig disruption eller forandring ikke er hverken ønskeligt eller hensigtsmæssigt, givet at vi ønsker faglighed og kvalitet. Fundamentet for virtuositet og ekspertise er fordybelse og gentagende praksis. Dette gælder for os som handlende individer, men det gælder i endnu højere grad for organiserede fællesskaber, for hvilke muligheden for at skabe en fælles bæredygtig kerneopgave, er afhængig af en fortløbende evne til at koordinere sine relationer, omkring det at opfylde det levende kompromis.

  • Hagedorn-Rasmussen, P., & Elsborg, S. (2016). Forandring som læreproces. I P. Hagedorn-Rasmussen, J. Pries-Heje, K. Bødker, S. Elsborg, & J. D. Scheuer (red.), Robust organisationsforandring: Design og implementering i orkanens øje (Kapitel 10, s. 185-202). Frederiksberg: Samfundslitteratur.
  • Bottrup, P., & Hagedorn-Rasmussen, P. (2019). Når ledere skaber organisatorisk forandring og transformation. I P. Helth (red.), Ledelse og læring i praksis (2 udg., s. 71-92). Samfundslitteratur.
  • Hagedorn-Rasmussen, P. (2015). ZOOm på gæsteoplevelsen: NICE Eksperiment-Rapport. Forskningsnotat.
    • Her zoomes ind på et casestudie af Zoo, hvor eksperimenteren og læring danner baggrund for udvikling af arbejdet og af gæsteoplevelsen. Caserapporten var led i NICE-projektet og er en illustrativ case på betydningen af læring i udvikling af arbejde og organisation.

Meningsskabelse og oversættelse

Styrken af organisatoriske fællesskaber er blandt andet afhængig af deltagernes engagement, som igen er afhængig af deltagernes mulighed for at kunne skabe mening i fællesskabet. Derfor er mening og meningsskabelse rasende interessant, når vi arbejder med organisering og arbejdsliv.

Hertil kommer at ideer, koncepter og værktøjer er væsentlige aspekter i den løbende tilblivelse af organisationer. Sådanne tages ofte ind fordi de understøtte meningsskabelse hos nogle aktører, fx ledere og konsulenter. Ofte sker det med forestillingen om, at disse ideer vil understøtte den fælles meningsskabelse på tværs af organisationen. Desværre bliver ideerne dog ofte i stedet oplevet som forstyrrelser. Dette kan på den ene side skabe læring og udvikling. Men det kan også skabe psykosociale belastninger og risici. I den forbindelse er det vigtigt, at arbejde med, hvordan ideer, koncepter og værktøjer kan oversættes så forstyrrelserne bliver tilpasse og meningsskabelsen bliver hensigtsmæssig.

  • Olsén, P & Hagedorn-Rasmussen, P 2008, Meningsskabelse og meningstab: Om organisatoriske forandringsprocesser. i OH Sørensen, A Mac, HJ Limborg & M Pedersen (red), Arbejdets kerne: Om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis. Frydenlund Academic, København, s. 198-216.
  • Hagedorn-Rasmussen, P. (2017). Ledelse af forandring i politisk styrede organisationer. I P. Aagaard, & A. Agger (red.), Ledelse i politisk styrede organisationer (s. 115-144). København: Hans Reitzels Forlag.

Arbejdspladser – et fletværk af værdi-strømme

Organisationer er fællesskaber, som spiller en afgørende rolle i vores liv. De udgør grundlaget for trivsel og mistrivsel, for skabelsen af sammenhængende og brudte identiteter. Organisering er et fletværk af værdistrømme, hvor individer og grupper går sammen om at skabe noget værdi, som er større end de hver især kan skabe alene. Men organisationer er også levende kompromisser, der dækker over forskellige interesser og forskellige forståelser af hvad dette mål egentlig er. I fletværket og udvekslingen mellem forskellige værdier, såsom materielle, naturressourcer, deltagernes ønsker om at skabe noget værdifuldt brydes forskelligheden. Organisationers sammenhængskraft er afhængig af, at de dynamisk kan balancere integration og differentiering, forandring og fornyelse, som spindes over værdistrømmenes fletværk. Fokus på værdistrømmenes fletværk tilbyder en prisme som potentielt kaster et lys over de mikrosociologiske og praksisorienterede dynamikker på arbejdspladser og i organisationer, og giver dermed mulighed for at skærpe vores opmærksomhed på dette

  • Hagedorn-Rasmussen, P. (2019). Værdistrømmenes fletværk – social bæredygtighed i et organisatorisk perspektiv. I K. Dupret, & L. L. Langergaard (red.), 2020. Social bæredygtighed: begreb, felt og kritik. Frydenlund Academic.

Ledelsesformer og -koncepter: Udfordringer eller muligheder for psykisk arbejdsmiljø og stress

I Nye ledelsesformer, stress og det hele liv – risici og muligheder belyses samspillet mellem nye ledelsesformer og psykisk arbejdsmiljø. Det diskuteres hvordan ledelsesformer og -teknologier kan være med til at udfordre arbejdsmiljøet. Men der sættes også fokus på, hvordan sådanne kan være formbare og dermed åben for en aktiv påvirkning. Selvom notatet allerede har nogle år på bagen og tager afsæt i ledelsesteknologier eller koncepter, er det stadig aktuelt. Spørgsmål kan stilles til, hvordan nyere koncepter og værktøjer spiller ind ift psykisk arbejdsmiljø og stress samt i hvilket omfang, sådanne koncepter kan udfordres.

Innovative praksisser

I det etnografisk inspirerede case-studie, Skoleledelse i den innovative praksis, sættes fokus på innovative praksisser, der udfolder sig, når forskellige aktører væver sproglige og faglige praksisser sammen. Casen er et følgestudie af skoleledelse. Der har været et særligt blik for, hvordan der skabes rammer for udfoldelse af en innovativ praksis, som i dette tilfælde igangsættes på foranledning af politisk-administrative beslutninger, som i første omgang er “eksterne” ift skole(ledelse)n. I casen bliver det åbenbart, hvordan den konkrete innovation bliver et produkt af mange forskellige aktørers arbejde for at skabe mening inden for de rammer, som desuden også flytter på sig undervejs. Arbejdstidsaftaler, lockout og skolereform-in-spe spiller en indirekte rolle. Der udfoldes og udfordres; der legitimeres og deligitimeres; der bygges og brændes broer.

Skoleledelse i den innovative praksis var et ud af flere casestudier, som blev gennemført i samarbejde med Søren Voxted, SDU, og Catharina Juul Kristensen, RUC, i forbindelse med et projekt, som blev finansieret og gennemført af Væksthus for ledelse. Udover en forskningsrapport førte det også til publikationen Ledere og hverdagsinnovation – Om ledere, der skaber rum for gode ideer, forandringer og nye løsninger i hverdagen fra Væksthus for ledelse.

Ejendomsmæglerkæden Robinhus blev oprindeligt født på ideen om at skabe et direkte møde mellem sælger og køber af huse – uden om det traditionelle ejendomsmægler led. Det var i de hede dot.com.dage. Navnet “Robinhus” spillede på ideen om at udnytte internettet til at en overflødiggøre væsentlige fordyrrende led af ejendomshandelen – fortrinsvist den som lå hos (den traditionelle) ejedomsmægler. Artiklen viser, hvordan muligheden for at realisere en innovation er afhængig af, at der opbygges en kritisk masse af aktører, som indgår i en løbende meningsskabelsesproces undervejs i realiseringen af den pågældende innovation. På den anden side forudsætter det også at innovations-ideen tilpasses til de rammer og vilkår, der står frem undervejs. Innovations-ideen opstår som resultat af, hvad entreprenørerne ser som et markedsbehov. Det skaber en særlig forestilling om, hvad innovationen skal kunne. Undervejs må de forhandle sig frem, for at sikre den kritiske masse. For eksempel viste det sig, at Robinhus-navnet – og især en offensiv markedsføring på den del af brandet – var for risikabelt til at at tiltrække kunderne: Det at sælge og købe hus og lejlighed, er en så gennemgribende del af de fleste husholdningers økonomi, at det synes uforeneligt at gøre til genstand for Robinhood lignende handlinger med de risici, der følger heraf. Også selvom sympatien kan ligge der

  • Hagedorn-Rasmussen, P. (2008). Sense caring in innovation. i L Fuglsang (red.), Innovation and the creative process: towards innovation with care. Edward Elgar Publishing, Incorporated, Cheltenham, s. 237-254.